Olen ollut motivaationkysymyksen äärellä omassa nykyisessä työssäni 20 vuotta eikä intohimo termiä kohtaan vaan ota sammuakseen. Vieläkään en ole vaan aivan varma, miten aihetta lähestyä, mitä termi kenellekin tarkoittaa ja miten asiasta eri ihmisiltä kysyä. Se on kuitenkin tarpeen, jotta pääsemme edes hieman sisälle siihen, mikä ketäkin liikuttaa eteenpäin.
Näin lähestymme asiaa normaalissa hakuprosessissa, jossa haemme asiakkaallemme uutta tekijää avoinna olevaan tehtävään:
Asiakas:
Aivan ensiksi keskustelemme asiakkaan kanssa siitä, mikä tehtävässä on kiinnostavaa ja motivoivaa – muistaen faktat ja objektivisuus. Tämä on tärkeä vaihe, jonka aikana puhutaan tehtävän vaatimuksista, odotuksista, yrityksen kulttuurista jne.
Tutkimusvaihe:
Etsimme (ja löydämme!) henkilöitä, jotka ovat lähtökohtaisesti sopivia tehtävään. Heillä on oikea koulutustausta ja sopivasti kokemusta sekä motivaatiota kiinnostua tehtävästä. Motivaation indikaatioita voivat olla se, että esim. on ollut pitkään nykyisessä roolissa, vastuu kasvaisi uudessa työssä, rooli voisi olla seuraava askel uralla tms.
Soitto potentiaalisille kandidaateille:
Soitamme ja tiedustelemme valittujen henkilöiden motivaatiota ja halua keskustella uusista haasteista. Samalla myös herätämme kiinnostuksen tehtävää ja yritystä kohtaan. Tehtävä on vaativa, sillä lyhyessä hetkessä täytyy pystyä kertomaan riittävä määrä faktaa sekä luomaan mielikuva tehtävän haasteista ja tavoitteista. Tämä on kaikkein yllättävin vaihe, sillä koskaan ei voi tietää kuka kiinnostuu ja kuka ei. Usein käy niin, että taustan perusteella olet ajatellut, että tämä on tälle henkilölle täydellinen tehtävä, mutta ihminen ei ollenkaan ole kiinnostunut tehtävästä. Tai toisinpäin.
Tässä vaiheessa on tärkeää muistaa, ettei ajattele ihmisten puolesta vaan kontaktoi heitä avoimin mielin. Joskus mennään metsään niin että soi; joskus soitat ihmiselle juuri oikealla hetkellä, oikeaan aikaan. Motivaatiomme muuttuu jo pelkästään elämäkaaren eri vaiheissa niin paljon, että sitä on vaikea ennustaa.
Haastattelu:
Ihmiset tulevat aina haastatteluun yksilöllisesti motivoituneina. Motivaatio voi perustua aiempiin kokemuksiin, vaikkapa aiempiin haastatteluihin. Motivaatio voi myös pohjautua tempperamenttieroihin: osa meistä on kiinnostunut uudesta ja jännittävästä, osa tutusta ja turvallisesta, yksi suhtautuu muutoksiin joustavasti, toinen taas haluaa turvautua rutiineihin.
Toinen tärkeä näkökulma on pystyvyyskäsitys – se suhtautuuko omiin kykyihin myönteisesti vai kielteisesti ja onko käsitys omasta osaamisesta sopusoinnussa todellisuuden kanssa. Jos ihminen ei tunnista tai osaa kuvata omia taitojaan ja osaamistaan objektiivisesti tai positiivisesti, voi haastattelija saada väärän käsityksen ja mielikuvan ihmisestä. Haastavaa on toki myös silloin, kun ihminen uskoo itsestään liikoja eikä tunnista itsessään mitään parannettavaa.
Ulkoiset motivaatiotekijät kuten palkka, titteli ja etenemismahdollisuudet ovat tietyille ihmisille kovin tärkeitä ja uudessa mahdollisessa tehtävässä niiden pitää olla linjassa odotusten kanssa. Tutkimusten mukaan nämä seikat eivät kuitenkaan motivoi meitä pitkään. Sisäinen motivaatio on pidemmän päälle tärkeämpää.
Sisäisesti motivoituneella ihmisellä on halu oppia uutta ja kehittyä tehtävässään sekä vahva tunne siitä, että hallitsee omaa työtään, kuuluu itselleen sopivaan yhteisöön ja tekee itselleen merkittävää työtä.
Itse koen tärkeänä selvittää esimerkiksi: kokemus osaamisesta ja uskosta selviytyä tehtävistä, autonomian kokemus, epäonnistumiset vs. onnistumiset, hallinnan tunne, toimintatavat ja työvälineet, haasteet, vastuu, esimiestyö, yhteisöllisyys ja palaute. On hyvä selvittää, mikä toiminta itsessään koetaan palkitsevana ja minkälaisessa ympäristössä ja milloin siitä saa sisäistä mielihyvää. Nämä seikat rakentavat jo haastattelussa hyvän käsityksen, jota henkilöarvioinnissa voidaan syventää edelleen.
Haastattelussa on tärkeää käydä hyvin avoin vuoropuhelu siitä, miksi tehtävä olisi sopiva kenenkin uravaiheeseen ja mikä kaiken kaikkiaan ihmistä motivoi.
Prosessin kesto ja loppuun saattaminen
Ikävä kyllä hakuprosessit kestävät usein liian kauan, monesta syystä johtuen. Kuinka ylläpitää motivaatiota näissä tilanteissa? Usein perisyntinä on viestinnän puute: emme muista kertoa hakijalle tarpeeksi usein, missä prosessi kulkee ja onko päätöksiä jo tehty.
Summa summarum:
Hakuprosessin onnistumisen kannalta motivaatio on erittäin tärkeä osa kaikissa eri vaiheissa ja näyttäytyy myös erilaisena kaikille osapuolille. Jotta kaikille muodostuu mahdollisimman yhtenäinen käsitys tehtävään kietoutuvasta motivaatiosta, avoimuuden, objektiivisuuden ja rehellisyyden tärkeys korostuu. Onnistuessamme ihminen saa uuden motivoivan ja innostavan työtehtävän, ja yritys saa motivoituneen ja sitoutuneen työntekijän.
Kun valitsemme uuden suunnan elämälle, on pystyttävä myös luopumaan jostain. Pystymmekö luopumaan nykyisistä päämäristämme, vaihtamaan suuntaa ja saavuttamaan jotain uutta?
Kun ensi kerralla kohtaamme, puhukaamme maailman mielenkiintoisemmasta aiheesta eli motivaatiosta. Hyvää ja motivoivaa uutta vuosikymmentä!
Toni
