PALVELUMME

Asian­tun­ti­joi­den hen­ki­lö­ar­vioin­ti

HRS Advisors tunnistaa asian­tun­ti­jois­ta parhaimmat osaajat – sinun tarpeisiisi.

Arvioimme vuosittain noin tuhat asiantuntijaa.

Parhaat asiantuntijat löytyvät, kun tiedetään, mitkä ovat työssä menestymisen kriteerit. Esimerkiksi agile product ownerin, mekaniikkasuunnittelijan ja juristin työt vaativat henkilöiltä erilaisia kompetensseja ja ominaisuuksia, jotta he voivat menestyä työssään.

Psykologinen henkilöarviointi tuo objektiivista näkemystä henkilön yksilöllisiin valmiuksiin, vahvuuksiin ja kehityskohteisiin, joihin ei muilla keinoin saada selvyyttä.

Miten arvioidaan asian­tun­ti­jan pätevyyttä?

Onnistunut asiantuntijan palkkaaminen on prosessi, josta on tehty paljon tutkimusta. Asian voisi summata seuraavasti: paras lopputulos saadaan, kun tiedetään, millainen henkilö menestyy tehtävässä, tehtävään hakee päteviä henkilöitä ja heistä valitaan paras mahdollinen kandidaatti.

Menestystekijöitä täytyy pystyä mittaamaan, jotta saadaan eroja hakijoiden välille. Valinnassa täytyykin käyttää päteviä välineitä ja metodeja, sillä pelkällä tunnepohjalla palkkaamispäätöksiä ei kannata tehdä, vaan siinä kannattaa nojata mahdollisimman objektiiviseen dataan. Tämä ehkäisee esimerkiksi ennakkoluulojemme vaikutusta valintaan.

Rekrytoiva esihenkilö tai tiimissä oleva asiantuntija on yleensä paras arvioimaan hakijan spesifiä osaamista, kuten jonkin ohjelman käyttöä tai alan teknistä ymmärrystä. Ensimmäisellä haastattelukierroksella kannattaa pyytää henkilöä tekemään jokin osaamista osoittava tehtävä. Vaikka olisi kuinka kokenut, henkilöarviointipsykologin on mahdotonta olla kovin luotettavasti selvillä tietyn ammatin osaamisesta ja ohjelmista.

Tutkimuksissa on todettu, että työnäytteellä yhdistettynä persoonallisuuden tutkimiseen saadaan jo nostettua arviointia korkealle tasolle (Schmidt 2016).

Lisäksi kannattaa tarkastella, millaiselta henkilö vaikuttaa ja olisiko hänen kanssaan mukava tehdä työtä. Sopiiko hän yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin? Vaikka asiantuntija olisi taidollisesti kuinka pätevä tahansa, jos hän ei sovi tiimiin tai jaa yrityksen arvoja, hän tuskin viihtyy tehtävässä tai suoriutuu siinä parhaalla mahdollisella tavalla.

Jos henkilö täyttää nämä kriteerit, hänet kannattaa vielä lähettää psykologiseen henkilöarviointiin. Arvioinnissa psykologi tutkii henkilön motivaatioita, toimintatyyliä ja kompetensseja. Näitä saadaan erilaisilla kyselyillä ja kykytesteillä, jotka tarjoavat objektiivisen vertailukohteen ja joita ei pelkällä ensimmäisen kierroksen haastattelulla saada. Psykologi haastattelee kandidaatin, jonka avulla nivoo tuloksia yhteen ja tekee kirjallisen yhteenvedon. Yhteenvedossa hän arvioi yksilön valmiuksia suhteessa tehtävälle asetettuun kriteeristöön ja tekee sen perusteella suosituksen.

Tällä tavoin saavutetaan valinnassa korkea ennustettavuus työssä menestymisessä (esim. Salgado 2017). Kun asiantuntija on pätevä ja motivoitunut, hän voi olla jopa kaksi kertaa tuotteliaampi kuin kandidaatti, joka ei työhön sovi (Cook 2009). Asiantuntijan soveltuvuuden arviointi kannattaakin tehdä huolella.

Lähteet:

Cook, M., 2009. Personnel Selection: Adding Value Through People. 5th edition. Wiley-Blackwell.

Salgado, J., 2017. Personnel Selection. Oxford Research Encyclopedia of Psychology.

Schmidt, F. L., 2016. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings

Haluatko kuulla lisää?

Ota yhteyttä

PsM Antti Lahtinen

antti.lahtinen@hrsadvisors.fi

+358 40 771 8886

Blo­gi­kir­joi­tuk­siam­me hen­ki­lö­ar­vioin­neis­ta