Henkilöarvioinnilla saadaan lisätietoa rekrytointipäätöksen tueksi. Laadukas psykologinen henkilöarviointi antaa paremman näkökulman hakijoihin kuin ilman sitä, eli tällöin rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyys kasvaa.

Alan klassikkotutkimukseksi nousseen meta-analyysin mukaan työmenestystä ennakoi parhaiten työnäytteet, kognitiivisten kykyjen testi, strukturoitu haastattelu ja persoonallisuuskyselyt. Työnäytteiden arvioimisessa työnantajalla on yleensä parhaat lähtökohdat, mutta muut osa-alueet pystyy suorittamaan parhaiten henkilöarviointiin erikoistunut psykologi.

Rekrytoiminen on kallista. Siksi psykologinen henkilöarviointi on pieni investointi yrityksesi tehokkuuden ja hyvinvoinnin takaamiseksi. Niin työnantajalle että työnhakijalle on hyödyksi varmistaa, onko työtä hakenut henkilö sopiva tehtävään ja organisaation kulttuuriin.

Rekrytoinnin jälkeen henkilöarviointia on mahdollista hyödyttää perehdyttämisessä, johtamisessa sekä valitun henkilön kehittämisessä. 

Rakkaalla lapsella on monta nimeä – henkilöarvioinnilla ja soveltuvuusarvioinnilla viitataan samaan asiaan. HRS Advisorsilla se tarkoittaa monimenetelmäistä arviointikokonaisuutta, jossa arvioitavan taipumuksia, vahvuuksia ja kehittämisalueita peilataan suhteessa tehtävässä onnistumisen kannalta keskeisiin kriteereihin.  

Henkilöarvioinnin avulla saadaan tietoa henkilön tyypillisimmistä vuorovaikutus-, ajattelu- ja toimintataipumuksista sekä oppimis- ja ongelmanratkaisukyvystä. Lisäksi henkilöarviointi avaa henkilölle tärkeitä motivaatio- ja työympäristötekijöitä, jotka ovat keskeisiä pitkän aikavälin sitoutumisen näkökulmasta.  

Henkilöarvioinnissa voidaan arvioida esimerkiksi viestintätaitoja, tiimityöskentelytaitoja, ongelmanratkaisukykyä, päätöksentekotaitoja, stressinsietokykyä ja sopeutumisvalmiutta erilaisiin muutoksiin. Riippuu haetusta tehtävästä, millaisia kriteerejä työnantaja painottaa. Johtaja- ja esihenkilöarvioinneissa keskeistä on selvittää henkilön johtamistavat ja -motivaatiot.

On hyvä huomioida, että henkilöarvioijalle ei usein ole kovin tuttua haetun alan tekniset kompetenssit, kuten vaikkapa tietyn ohjelmiston osaaminen. Näiden arvioiminen jää usein työnantajan suoritettavaksi, jolloin ne kannattaa suorittaa ennen psykologista henkilöarviointia, jotta vain teknisesti pätevät hakijat tulevat arviointiin. Henkilöarvioinneissa kuitenkin voidaan tehdä simulaatioita, jotka on tehty yhdessä työnantajan kanssa ja voidaan sopia, että työnantaja saa nämä tuotokset (jos ne ovat kirjallisia) itselleen arvioitavaksi.

On tärkeää muistaa, että henkilöarviointi ei ole työkyvyn arviointia, eikä sillä tutkita henkilön terveydentilaa.

Saat psykologilta hakijasta raportin, jossa on sekä graafeja että sanallista kuvailua. Psykologi myös raportoi tulokset suullisesti, jolloin sinulla on mahdollisuus kysellä lisää psykologin havainnoista ja tulkinnoista.

Yleensä näistä keskusteluista saa eniten irti, kun olet tutustunut ennen purkutilaisuutta raporttiin, jonka psykologi lähettää sinulle etukäteen.

Raporttia voi käyttää muutenkin kuin vain rekrytointitilanteessa. Se sisältää tietoa, miten henkilöä johdetaan ja miten hänen motivaatiotaan pidetään yllä.  Psykologin nostamia keskeisiä havaintoja kannattaakin hyödyntää, jotta työntekijä pysyy työhön motivoituneena ja sitoutuneena.

Pohdi, mitkä kriteerit ovat keskeisimpiä työssä menestymisen kannalta. Jos selkeitä kriteereitä ei ole, arvioinnissa on vaikea tehdä esimerkiksi vertailua kahden tai useamman kandidaatin välillä. Yleensä 5-7 kriteeriä on sopiva määrä. Jos kriteereitä on enemmän, vertailu menee vaikeaksi, koska jokaisella hakijalla on omat vahvuutensa ja kehityskohteensa.

Ennen arviointia henkilöarvioinnin suorittava psykologi soittaa rekrytoivalle esihenkilölle ja keskustelee kriteereistä. Näin psykologi saa kuvan, millaiseen tehtävään henkilö tulee ja millainen henkilö siinä loistaisi. Jos et ole ehtinyt pohtia kriteereitä kovin syvällisesti, psykologi auttaa myös siinä. Yksi vinkki on pohtia, millainen henkilö saattaisi epäonnistua tehtävässä.

Kiinnitä huomiota ainakin näihin: henkilöarviointi ei perustu yksittäiseen testiin (monimenetelmäisyys), henkilöarviointi on psykologin tekemä ja arvioinnin tuloksista on mahdollista saada psykologin laatima kirjallinen palaute, joka ei ole tekoälyn luoma automaattiraportti.   

Työelämän tietosuojalaki edellyttää, että henkilöarvioinnit tehdään luotettavasti ja arvioiden tekijät ovat asiantuntevia. Psykologi on ihmisen mielen ja käyttäytymisen asiantuntija. Psykologilla on koulutuksensa puolesta vahva osaaminen psykologisten arviointimenetelmien käyttöön, niistä saatavien tulosten tulkintaan sekä ymmärrys menetelmien käyttöön liittyvistä rajoitteista. Psykologin koulutus antaa hyvät valmiudet viestiä henkilökohtaisista ja monitahoisista aiheista ymmärrettävällä, hakijaa kunnioittavalla tavalla.  

Psykologiset henkilöarvioinnit maksavat yleensä tehtävästä riippuen hieman alle tai yli 1000 euroa. Johtajatason henkilöarvioinnit ovat kalleimpia, koska niissä käytetään laajempaa ennakkotehtäväpakettia.

1-3 hakijaa on yleensä sopiva määrä.

Tässäkin on tärkeää pohtia arvioinnin kriteerejä. Jos halutaan tietää, miten henkilö sopii organisaation kulttuuriin, on tärkeää osata sanoittaa kulttuurin keskeisiä piirteitä henkilöarvioinnin tekijälle. Tällöin hän osaa valita oikeat metodit tutkia näitä ominaisuuksia hakijasta.

Organisaatiokulttuuri on laaja ja ehkä vaikeasti sanoitettavissa oleva aihe monipuolisuutensa takia. Siksi organisaatiokulttuurin keskeisiä piirteitä kannattaa nostaa vain muutama oleellinen arvioinnin yhteydessä. Kulttuuriin liittyviä teemoja ovat muun muassa:

1. Johtajuus: Millaista johtaminen on meidän työpaikalla ja sopiiko tämä hakijalle?
2. Arvot: Millaisia arvoja työpaikallamme kannatetaan ja ovatko ne hakijalle tärkeitä?
3. Viestintä: Millaista tapaa keskustella asioista työpaikallemme halutaan?
4. Työyhteisö ja tiimityö: Haemmeko kuinka tiimipelaajia vai tarvitaanko myös erilaisia työskentelytapoja?
5. Innovointi ja luovuus: Kannustaako työpaikkamme kulttuuri innovointiin ja luovuuteen. Sopiiko sinne innovatiiviset tyypit tai päinvastoin käytännönläheiset tekijät?
6. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus: Kuinka tärkeää yhteisöllemme on työntekijöiden kansainvälisyys ja monimuotoinen tausta?
7. Oppiminen ja kehittyminen: Onko meidän kulttuurissa tärkeää koko ajan kehittää itseään vai keskitymmekö tekemään työtä jo olemassa olevilla taidoilla?
8. Työn ja vapaa-ajan tasapaino: Onko meillä keskeistä työ- ja vapaa-ajantasapaino vai kova tuloksenteko? Riippuu henkilön arvoista, persoonasta tai elämäntilanteesta, kuinka tärkeää hänelle on työssä suoriutuminen.
9. Palkitseminen ja tunnustaminen: Oikeudenmukainen ja kannustava palkitsemiskulttuuri voi luoda positiivista ilmapiiriä ja motivoituneita työntekijöitä. Joskus tämä tarkoittaa esimerkiksi provikkapalkkaa tai ylenemismahdollisuuksia. Jotkut viihtyvät kilpailuhenkisissä yhteisöissä, kun taas toiset vieroksuvat sellaista voimakkaasti.

Haastattelu on arviointimenetelmistämme keskeisin ja se auttaa nivomaan yhteen testeistä saatuja tuloksia. Testit antavat puolestaan tärkeän tilastollisen näkymän henkilön käyttäytymiseen: miten hänen taipumuksensa näyttäytyvät suhteessa isoon joukkoon saman testin tehneitä henkilöitä.   

Monimenetelmäisyys tarkoittaa, että samoja teema-alueita kartoitetaan useammalla kuin yhdellä menetelmällä. Tämä lisää henkilöarvioinnin luotettavuutta, kun arvioinnissa ei olla ainoastaan yhden menetelmän ja siihen liittyvien rajoitteiden varassa.