Asiantuntijasta esihenkilöksi – identiteetin kehittyminen
Asiantuntijan siirtyessä tiimin jäsenestä esihenkilöksi hän joutuu kohtaamaan odotusten ja todellisuuden ristiriitoja. Esimerkiksi tiimi saattaa samaan aikaan odottaa johtajuutta ja vastustaa muutosta. Tämä vaatii kykyä sopeutua ja löytää tasapaino erilaisten odotusten välillä. Organisaatiossa on myös hyvä pohtia, millaisia mahdollisuuksia ja riskejä henkilön siirtämiseen asiantuntijasta esihenkilöksi liittyy. Näistä voit lukea lisää blogikirjoituksestamme ”Asiantuntijasta esihenkilöksi – miten tunnistaa potentiaali?”
Oman johtajaidenteetin määrittely saattaa lähteä omista aiemmin kokemuksista ja johtamisen esikuvista. Millaista johtajuutta itse ihannoin ja millaista puolestaan pyrin itse välttämään. Identiteetin muutoksen vaikuttaa myös onko kyseessä puhdas esihenkilörooli, vai asiantuntijan ja esihenkilön vastuiden yhdistelmä. Selkeän esihenkilöidenteetin kehittyminen edellyttää, että esihenkilötyöhön liittyville vastuille on riittävästi aikaa. Roolien samanaikaisuus voi häiritä molempien roolien toteuttamista, mikä voi edelleen aiheuttaa ristiriitoja ja kuormitusta. Identiteetin muutos ei synny hetkessä, vaan se on matka, johon kuuluu epävarmuutta, kokeiluja, oivalluksia – sekä niitä onnistumisia.
Sisäinen motivaatio – onnistumisen avain
Onnistunut siirtymä esihenkilörooliin siirryttäessä edellyttää vahvaa sisäistä halua vaikuttaa, tukea muita ja kantaa vastuuta. Jos henkilö on siirtynyt esihenkilöksi muiden odotuksiin vastatakseen tai ulkoisten motivaatiotekijöiden – kuten statuksen tai palkankorotuksen – ajamana, hän saattaa kokea pian merkityksettömyyttä tai uupumusta. Sen sijaan sisäisesti motivoitunut esihenkilö kokee johtajuuden mielekkäänä, mikä heijastuu edelleen myönteisesti tiimin hyvinvointiin ja tuloksiin.
Fokus minusta muihin
Omat odotukset onnistumisesta ja saavutuksista tulee suhteuttaa uuteen rooliin. Asiantuntijana omat vaikutusmahdollisuudet ovat usein olleet rajallisempia ja keskittyneet omaan työhön. Uusi esihenkilö saattaakin kokea tarvetta kontrolloida, etenkin jos oma asiantuntijatyö on ollut sidoksissa yksityiskohtien hallintaan. Vaikka tiimin jäsenet olisivat jo entuudestaan tuttuja, esihenkilönä hänen on opeteltava luottamaan muiden suoriutumiseen. Esihenkilönä painopiste siirtyy yksilösuorituksesta tiiminsä onnistumisensa mahdollistamiseen.
Jatkuva oppiminen
Identiteetin kehitys ei aina ole suoraviivaista, vaan matkaan kuuluvat myös haasteet ja vastoinkäymiset. Kokemus omasta osaamisesta ja asiantuntijuudesta voi muuttua merkittävästi. Uusi esihenkilö voi aluksi kokea epävarmuutta taidoistaan ja kyvyistään, mutta olennaista on jatkuva halu oppia, kasvaa ja kehittyä. Sisäisesti motivoitunut esihenkilö kykenee hyödyntämään uusista, haastavistakin tilanteista saamiaan oppeja ja sopeutumaan muutoksiin. Reflektointi – eli oman toiminnan ja sen vaikutusten tarkastelu – on keskeinen taito esihenkilölle. Se auttaa tunnistamaan omia vahvuuksia, kehityskohteita sekä omia ajattelu- ja toimintamalleja. Johtajuus ei ole staattinen tila, vaan jatkuvaa kehitystä ja oppimista.
Psykologisesti turvallisen ilmapiirin luominen
Esihenkilön tehtävänä on luoda tila, jossa ihmiset uskaltavat tuoda esiin ajatuksiaan, jakaa ideoitaan ja myös epäonnistua. Kyky käydä rakentavaa keskustelua ja ottaa vastaan palautetta vaatii uudenlaisten vuorovaikutustaitojen omaksumista. Esihenkilönä on tärkeää osata asettua toisen asemaan ja kuunnella kaikkien osapuolien näkemyksiä ennen ratkaisun tai johtopäätöksen tekemistä. Psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä jokainen tiimin jäsen voi tuoda näkemyksensä esiin – sekä olla eri mieltä asioista.
Palautteen merkitys
Palaute tarjoaa tietoa siitä, miten esihenkilön toiminta koetaan ja miltä se muiden silmissä näyttäytyy. Oma käsitys voi toisinaan erota merkittävästi vaikkapa tiimin jäsenen näkemyksestä. Erityisesti esihenkilötaipaleen alkupuolella saatu kriittinen, henkilökohtainen palaute voi vaikuttaa voimakkaasti, jos käsitys itsestä johtajana on vasta rakentumassa. Palautteen käsittelyssä auttaa myös ymmärrys siitä, mihin asioihin esihenkilönä voi vaikuttaa ja mitkä asiat ovat oman vaikutuspiirin ulottumattomissa. Palaute voi myös tukea omaa johtamiskäsitystä ja antaa myönteistä vahvistusta sille, että on esihenkilönä toiminut oikein.
Identiteetin kehittyminen on matka
Esihenkilönä kehittyminen vaatii aikaa, reflektointia ja sisäistä motivaatiota. Luottamus itseensä johtajana sekä tietoisuus omista vahvuuksista ja kehittämisalueista tukevat oman johtamistyylin löytämistä ja kasvua uudessa roolissa. Muutostilanteessa on keskeistä, että tukea on saatavilla niin omalta esihenkilöltä kuin organisaatioltakin. Tarvittaessa tukea voi hakea myös organisaation ulkopuolelta, esimerkiksi mentorilta tai valmennuksesta.
Me HRS Advisorsilla tuemme esihenkilöitä tämän matkan eri vaiheissa. Esihenkilövalmennuksemme tarjoavat arvokkaan pysähdyspaikan, jossa voi rauhassa ja luottamuksellisesti tarkastella omaa johtajuuttaan yhdessä kokeneen valmentajan kanssa. Oivaltavat tehtävät sekä rakentavat keskustelut tarjoavat työkaluja ja näkökulmia omaan johtajuuteen. Johtaminen on taito, jossa voi kehittyä.
