Data + intuitio = hyvä rekrytointi?
Rekrytoinnissa puhutaan nykyään paljon datasta: arviointityökaluista, algoritmeista ja kompetenssimittareista. Samalla korostetaan edelleen ihmistuntemusta, sitä kuuluisaa ”hyvää fiilistä”, jonka kokemus tuo.
Mutta entä jos hyvä rekrytointi ei perustu vain jompaan kumpaan, vaan nimenomaan näiden kahden yhdistämiseen?
Entä jos onnistunut valinta syntyy vasta silloin, kun data ja intuitio kulkevat rinnakkain?
Data ei tee päätöksiä – ihmiset tekevät
Arviointityökalut ovat tänä päivänä tarkempia kuin koskaan. Niiden avulla voidaan mitata mm. potentiaalia, motivaatiotekijöitä, persoonallisuuspiirteitä ja tilannesidonnaista johtamistyyliä.
Data tuo prosessiin objektiivisuutta, vertailtavuutta ja läpinäkyvyyttä, eli se paljastaa asioita, jotka muuten jäisivät helposti piiloon.
Mutta yksikään raportti ei tunne asiakasta kuten kokenut suorahakukonsultti.
Yksikään algoritmi ei aisti organisaatiokulttuurin hienovaraisia vivahteita tai sitä, miten johtoryhmä toimii todellisessa vuorovaikutuksessa.
Intuitio on arvokas, mutta ei virheetön
Intuitio ei ole mutua, se on usein vuosien varrella kertynyttä, hiljaista ymmärrystä ihmisistä ja tilanteista.
Mutta vaikka se tuntuu tutulta ja luotettavalta, se ei ole immuuni ajatusvääristymille, jotka voivat huomaamatta ohjata päätöksiä väärään suuntaan.
Esimerkkejä tyypillisistä vinoumista:
- Vahvistusvinouma: Huomaamme helposti vain sen, mikä tukee ensivaikutelmaa.
- Halo-ilmiö: Yksi myönteinen piirre, kuten hyvä esiintyminen, saa meidät uskomaan, että henkilö on hyvä myös muissa asioissa.
- Stereotypiat: Ennakko-oletukset voivat vaikuttaa tulkintaamme hakijan taustasta tai persoonasta.
- Ankkuroituminen: Ensimmäinen tieto, esimerkiksi suosittelijan kommentti voi vaikuttaa suhteettoman paljon kokonaisarvioon.
Juuri näissä tilanteissa data toimii peilinä ja haastajana. Se auttaa meitä kysymään:
”Näenkö tässä nyt todellisuuden vai oman tulkintani siitä?”
Yhdistelmä tuo paremmat päätökset
Parhaimmillaan rekrytointi ei ole vain sopivan ehdokkaan löytämistä, vaan myös organisaation ymmärryksen syventämistä.
Kun arviointidata tulkitaan yhdessä kokeneen asiantuntijan kanssa, voidaan tarkentaa:
- roolin todelliset vaatimukset
- tiimin dynamiikka
- ja joskus jopa koko organisaation suunta
Hyvä arviointiprosessi on ennen kaikkea keskustelun väline, ei tuomioistuin.
Sen avulla tehdään perusteltuja päätöksiä mutta myös havaitaan mahdollisuuksia, joita ei aluksi nähty.
Lopuksi: luottamus syntyy läpinäkyvyydestä
Rekrytointi on aina ihmisbisnestä.
Siksi data ja intuitio eivät ole vastavoimia vaan toisiaan täydentäviä välineitä. Kun ne tuodaan prosessiin avoimesti, perustellusti ja ajatusvääristymät tiedostetaan, tällöin syntyy päätöksiä, joihin sekä yritys että ehdokas voivat aidosti sitoutua.
Hyvä rekrytointi ei ole sattumaa.
Se on harkittu yhdistelmä tietoa, asiantuntemusta ja tietoista päätöksentekoa.
