Henkilöarvioinnin perustuksia ja psykomyyttejä EAWOP:ssa

Toukokuun lopulla painelin Prahaan kohti Euroopan työpsykologien konferenssia EAWOPia. Konferenssi on kasvanut kokoluokassaan siinä missä työ- ja organisaatiopsykologian tutkimuskin ja niinpä Prahan O2 -areenalle katettiin tänä vuonna messevät puitteet 2000 alan ammattilaisen ja 40 eri kansallisuuden kohtaamiselle.

EAWOP:n tausta on syvällä työpsykologian akateemisessa tutkimuksessa. Myönnettäkööt, että kuunnellessani mahtavaa puheenvuoroa astronauttien psykologisista ja interpersonaalisista stressitekijöistä en ollut täysin varma, mitä tuolla tiedolla tulisin tekemään töissä seuraavana maanantaina. Sisältöä ”Tranforming Working Environments” -teemaisissa kekkereissä olikin runsaudenpulaksi ja jatkuva päätöksenteko sekä ”fomo” eri sisältöjen suhteen toivat kokemukseen oman kognitiivisen omaleimaisuutensa.

Kuitenkin silta tutkimustiedosta psykologikonsultin arjen työhön oli oivalluttavimmissa puheenvuoroissa vahvasti rakennettu. Suorahaun ja henkilöarviointien ollessa leipälajini pyrin avaruustyöympäristön sijaan gravitoitumaan lähemmäs maanläheisempiä, maanantainmakuisempia aiheita.

Mielessäni EAWOP:n henkilöarviointisisällöt tiivistyivät, kuten alla esitän, perustuksiksi, psykomyyteiksi ja tekoälytulevaisuudeksi.

Perustuksia

Tänä vuonna henkilöarvioinnin perustuksista vastasi professori Filip Lievens, jolla on näppinsä pelissä monissa keskeisissä 2020-luvun henkilöarviointia koskevissa artikkeleissa. Ikonisesti Lievens aloitti muistuttamalla henkilöarvioinnin nojanneen iät ja ajat Hunterin ja Schimidtin meta-analyysiin (esim. Schmidt, Oh & Shaffer, 2016) työssä suoriutumisesta ennustavista tekijöistä, joka korostaa erityisesti kykytestauksen ja strukturoidun haastattelun merkitystä työssä suoriutumista ennustavina tekijöinä.

Lievens kuitenkin esitti myös uudempaa tutkimusta (Sackett ym., 2022), jota on tehty laajemmalla aineistolla ja vähäisemmällä otosvinoumien korjauksella. Tämä on johtanut ymmärrykseen siitä, että esimerkiksi kykytehtävän ennustevaliditeetti on aiemmin tutkittua heikompi. Sacketin ym. (2022) tutkimuksissa huomattiin, että parhaiten työssä menestymistä ennustavat työkokeilu, työhön liittyvä tietokoe ja strukturoitu haastattelu siinä missä kykytehtävä oli enää ”keskikastia” työssä suoriutumisen ennustamisessa.

Persoonallisuuden kyky ennustaa suoriutumista pysyi tässä päivitetyssä mallissakin heikkona. Big five -piirteistä tunnollisuus ennustaa menestymistä edelleen parhaiten, mutta sekin suhteellisen heikosti. Henkilöarviointikonsulttina yritän aina muistuttaa, että persoonallisuuden arviointi kertoo henkilön todennäköisistä käyttäytymis- tunne- ja ajattelutyyleistä – siitä, millainen henkilö voisi olla esimerkiksi esihenkilönä tai työyhteisön jäsenenä. Kuitenkin noista taipumuksista ei voi usein johtaa sitä, kuinka hyvin henkilö työssä lopulta menestyisi.

Psy­ko­myyt­te­jä

Viihteellisen vakava paneelikeskustelu käsitteli puolestaan työpsykologian urbaaneja legendoja ja psykomyyttejä. Nostan tässä eriin pari henkilöarviointiliitännäistä teemaa, joita uskon varsin vastakin kohtaavani LinkedIn-tarinoiden tuuheassa eetterissä.

Ensimmäinen myyteistä liittyi persoonallisuuden ”tyyppitesteihin” jotka luokittelevat ihmiset tyyppikategorioihin. Persoonallisuus on todellisuudessa jatkuva ja monimuotoinen ilmiö ja ”minä olen tällainen ja sinä olet tuollainen” -ajattelu mustavalkoistaa sitä kirjoa käyttäytymisiä ja ajatteluja, mitä me voimme ihmisinä olla erilaisissa tilanteissa.

Testin tuloksena saatu tyyppikategoria voi jopa muuttua testauskertojen välillä, sillä lokeroon päätyvät myös ne persoonallisuuden taipumukset, jotka jatkumotarkastelussa sijoittuvat tylsästi, mutta todellisuutta lähennellen jatkumon keskelle. Ironista on, että ”tyyppitestit” kuten MBTI ja DISC ovat organisaatioissa tiedetyimpiä ja tätä kautta ne helposti syövät uskottavuutta myös päteviltä ja luotettavilta persoonallisuuden testausmenetelmiltä.

Toinen käsitellyistä myyteistä liittyi tunneälykkyyden arviointiin. Tunneäly nousee keskusteluun usein, sillä onhan tunteiden tunnistaminen ja sanoittaminen mitä kuuminta työelämä- ja johtamistaitoa.

Tunneälykkyyden ongelmana on, määritelmiä sille on useita, mikä heijastuu myös mittaamisen epämääräisyyteen. Siinä missä älykkyys on psykologian tutkituimpia ja myös mitatuimpia suureita, puuttuu tunneälykkyydeltä (lupaavasta nimestään huolimatta) käsitteellinen konsensus ja sitä kautta luotettava mitattavuus. Joidenkin tutkimusten mukaan tunneälymittaamisen kyky ennustaa käyttäytymistä poistuu lähes kokonaan tilanteissa, joissa älykkyyttä ja persoonallisuutta jo mitataan (esim. Newsome, Day & Catano, 2000)

Oman mausteensa tuo tietysti tunneälykkyyden mittaaminen itsearviointina. ”Tottakai minä olen tunneälykäs ihminen, miksi edes kysyt tuollaisia tyhmiä kysymyksiä?”  

Te­ko­ä­ly­tu­le­vai­suut­ta

Tekoäly EAWOP:n läpäisevänä teemana näkyi myös henkilöarvioinnin sisällöissä. Käsillä on kilpajuoksu siitä, missä määrin tekoälyn hyödyntäminen henkilöarvioinnissa lisää tuloksiin ”kohinaa” esimerkiksi ennakkotehtävissä huijaamisen kautta ja toisaalta poistaa kohinaa tekemällä tehtävistä saavutettavampia niissä asioissa, millä ei ole todellista vaikutusta työssä menestymiseen. Ennen pitkää tekoälyn käytöstä arvioinnissa tullee työnäyte relevanteista taidoista, jotka ilmentävät kykyä hyödyntää tekoälyä myös itse työtehtävässä.

Henkilöarviointipsykologin työn näkökulmasta Lievens vahvisti ajatustani siitä, että ah, aina niin varoen kehittyvä toimialammekin on nyt totisen muutoksen äärellä. Tekoälyn ottaessa enemmän roolia henkilöarviointiin liittyvän monimenetelmäisen tiedon yhdistelyssä ja analysoinnissa edustaa psykologi inhimillistä tahoa, joka varmistaa, että prosessi on eettinen, oikeudenmukainen ja tekoälyn tuottamaan tietoon liittyvät rajoitukset sekä vinoumat on tarkasti huomioitu.

EAWOP2025 alleviivasi, että tekoäly muuttaa työtä ja työn psykologiaa. Psykologille mikään inhimillinen ei ole täysin vierasta, mutta tekoälyn syvempään olemukseen on tärkeää päästä kiinni ennemmin kuin myöhemmin.

Ehkä nähdään tämän(kin) äärellä EAWOP2027:ssa?

Espoon toimisto
Tampereen toimisto
Turun toimisto

LÄHTEET

Newsome, S., Day, A. L., & Catano, V. M. (2000). Assessing the predictive validity of emotional intelligence. Personality and Individual differences29(6), 1005-1016.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology107(11), 2040.

Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years. Fox School of Business Research Paper, 1-74.