HR-trendit 2025
Tulevaisuuden HR on strateginen, inhimillinen ja teknologinen – Miten Suomi vertautuu McKinseyn HR-trendeihin?
McKinsey & Company julkaisi alkuvuonna 2025 laajan HR Monitor -raportin, joka paljastaa HR-toimintojen murroksen globaalilla tasolla. Tässä blogissa tarkastelemme viittä keskeistä trendiä ja vertaamme niitä suomalaisiin havaintoihin.
1. Strateginen henkilöstösuunnittelu: Ennakoimattomuuden aika on ohi
McKinseyn mukaan vain harva organisaatio suunnittelee osaamistarpeitaan yli kolmen vuoden aikajänteellä. Suomessa tilanne on samankaltainen, sillä työvoiman ikääntyminen, osaajapula ja muuttuvat työmarkkinat vaativat yhä tarkempaa skenaariotyöskentelyä. Työ- ja elinkeinoministeriön ennusteen mukaan pitkäaikaistyöttömyys kasvaa vuoteen 2026 asti, mikä korostaa tarvetta osaamisen uudelleensuuntaamiselle.
🔑 Ehdotuksia toimenpiteiksi: Tunnistetaan kriittiset roolit, hyödynnetään systemaattisesti osaamiskartoituksia ja rakennetaan sisäisiä urapolkuja, jotka tukevat sekä työntekijän että organisaation tavoitteita.
2. Rekrytointi: Kohtaanto-ongelma ja työnantajabrändi keskiössä
McKinsey raportoi, että keskimäärin vain 46 % rekrytoinneista johtaa toivottuun lopputulokseen ja 18 % uusista työntekijöistä lähtee koeajalla. Suomessa avoimien työpaikkojen määrä on laskussa, mutta hakijamäärät ovat kasvaneet. Duunitorin alkuvuodesta toteuttaman rekrytointitutkimuksen mukaan osaajapulan lisäksi rekrytointiprosesseja hankaloittavat hakijoiden runsaan määrän ja laadullisen sopivuuden välinen ristiriita. Lisäksi työpaikan sijainti voi kaventaa potentiaalisten hakijoiden joukkoa entisestään, erityisesti alueilla, joilla työvoiman liikkuvuus on rajallista. Kun kilpailu pätevistä hakijoista kiristyy, työnantajamielikuva, hakijakokemus ja rekrytointiprosessin läpinäkyvyys muodostuvat kilpailutekijöiksi.
💡 Miten ratkaista? Rekrytointiprosessien tarkastelu ja kehittäminen, hakijakokemukseen panostaminen ja suorahaun hyödyntäminen kriittisissä rooleissa.
3. Henkilöstön kehittäminen: Siilojen aika on ohi
McKinsey nostaa esiin palautteen puutteen ja hajanaiset kehittämistoimet. Noin neljännes työntekijöistä kertoo saaneensa jääneensä vaille palautetta kuluneen vuoden aikana. Suomessa kehityskeskustelut tarjoavat mahdollisuuden palautteeseen ja kehityspolkujen rakentamiseen, mutta saattavat jäädä rutiinisuoritteeksi ilman aitoa dialogia. Osaamisen systemaattinen johtaminen edellyttää selkeitä tavoitteita, säännöllistä palautetta sekä riittävää tukea työntekijöiden kehittymiselle. Nykyisten resurssien tehokas hyödyntäminen ja kehittäminen nousevat keskiöön erityisesti organisaatioiden muutostilanteissa.
🎯 Tulevaisuuden kilpailukykyä rakennetaan rekrytoinnin sijaan tunnistamalla organisaation sisäistä potentiaalia, tukemalla jatkuvaa oppimista sekä panostamalla palautekäytänteisiin.
4. Työntekijäkokemus: Avain motivaation ja sitoutumisen vahvistamiseen
McKinseyn mukaan joka viides työntekijä ei ole tyytyväinen työnantajaansa, mutta vain 7 % harkitsee aktiivisesti työpaikan vaihtoa, lisäten riskiä hiljaiselle irtisanoutumiselle. Baronan tutkimus tältä vuodelta paljastaa, että jopa 35 % harkitsee työpaikan vaihtoa. Vaikka palkkaus on keskeisin syy, johtamisen ja esihenkilötyön merkitys on kasvanut viime vuosina. Taloudellisen epävarmuuden aikoina tyytymättömyys työnantajaan saattaa ajaa ihmisiä työpaikan vaihtamisen sijaan hiljaiseen irtisanomiseen. Duunitorin rekrytointitutkimus paljastaa, että suuret työnantajat panostavat tällä hetkellä yhdenvertaisuuden ja yhteenkuuluvuuden kehittämiseen.
🔐 HR:n tehtävänä on rakentaa psykologisesti turvallinen, osallistava ja selkeä viestintäkulttuuri, joka tukee sitoutumista ja hyvinvointia.
5. HR-toimintamallit: Tekoäly tuo tehoa ja vaikuttavuutta, mutta ihmislähtöisyys on keskiössä
McKinsey näkee generatiivisen tekoälyn mahdollisuudet HR:n tukena, mutta hyödyntäminen on vielä vähäistä. Suomessa tekoälyn käyttö HR:ssä on yleistymässä erityisesti rekrytoinnin ja dokumentoinnin tukena. Etlan selvitys viime vuodelta kertoo, että noin kolmannes käyttää tekoälyä työssään, mutta syvällinen hyödyntäminen on vielä vähäistä. Tekoälyn käyttö HR-prosesseissa vaatii kuitenkin läpinäkyvyyttä algoritmien käytöstä ja automatisoinnin perusteista. Kaikkiaan laajempi strateginen hyödyntäminen vaatii vielä työtä.
🤖 Teknologia vapauttaa aikaa vuorovaikutukseen, kehittämiseen ja johtamiseen. Suurin lisäarvo syntyy, kun tunnistetaan, mitä prosesseja voidaan automatisoida ja mihin kannattaa panostaa henkilökohtaista läsnäoloa.
Lähteet:
https://tem.fi/-/tyomarkkinaennuste-tyollisyys-kaantyy-kasvuun-vuoden-2025-aikana
https://duunitori.fi/rekrytointi/suuret-tyonantajat