Rekrytointi 2026: voimavarat kantavat

Olemme eläneet jo pitkään varjojen keskellä, eikä lumeton joulukuu ole niistä edes synkin. Sodat, pandemiat ja talouden alavireisyys muodostavat sellaisen taakan, että yksikin niistä riittäisi horjuttamaan kenen tahansa uskoa tulevaan. Silti arki jatkuu. Työelämässä ei ole mahdollista pysähtyä synkkyyden eteen, vaan meidän on löydettävä tapoja kulkea eteenpäin, askel kerrallaan. Juuri siksi työnantajien rooli korostuu nyt enemmän kuin ehkä koskaan ennen. Tarvitsemme organisaatioita, jotka kykenevät pitämään ihmiset inspiroituneina, toiveikkaina ja suuntaamassa katseensa kohti horisonttia silloinkin, kun taivas näyttää synkältä.  

Yksi strateginen kysymys nousee ylitse muiden: millaisia ihmisiä haluamme näinä aikoina ympärillemme? 

Rekrytointi on monisäikeinen kokonaisuus, jonka keskiössä on kuitenkin aina yksilö. Jokaisella ihmisellä on omat vahvuutensa ja kehittymisen alueensa. Kun haluamme kasvattaa tulevaisuudenuskoa, meidän kannattaa kohdistaa katseemme yksilön voimavaroihin, jotka auttavat häntä kestämään muutosta ja löytämään mahdollisuuksia epävarmuudenkin keskellä.  

Toivoa, it­se­luot­ta­mus­ta, re­si­liens­siä ja optimismia, eli psy­ko­lo­gis­ta pääomaa 

Kun työnantaja etsii uutta työntekijää, hän toivoo luonnollisesti löytävänsä ihmisen, joka pärjää hyvin työssään ja kestää vähän kovempiakin myrskyjä tarvittaessa. Psykologiassa on luotu käsite, kuvaamaan neljää ihmisten keskeistä psykologista voimavaraa. Tätä mallia nimitetään psykologiseksi pääomaksi (Psychological Capital, PsyCap). Käsite on peräisin positiivisesta organisaatiopsykologiasta (Luthans, Youssef & Avolio, 2007). Se koostuu: 

1. toivosta (Hope) 

2. itseluottamuksesta/ pystyvyysuskosta (Efficacy)  

3. resilienssistä (Resilience)  

4. optimismista (Optimism)  

Toivo tarkoittaa sitä, että ihminen osaa asettaa tavoitteita ja uskoo voivansa edetä niitä kohti. Siihen kuuluu myös kyky keksiä useita erilaisia tapoja päästä tavoitteeseen ja löytää uusia reittejä, jos jokin keino ei toimi.  

Pystyvyysusko tarkoittaa luottamusta omiin kykyihin selviytyä haastavistakin tehtävistä. Ihminen, jolla on korkea pystyvyysusko, uskoo voivansa vaikuttaa omiin tuloksiinsa, ryhtyy herkemmin toimeen ja sinnittelee pidempään myös vastoinkäymisten keskellä.  

Resilienssi tarkoittaa kykyä palautua ja jatkaa eteenpäin vaikeuksien jälkeen. Se on joustavuutta kohdata stressiä, sopeutua muutoksiin ja löytää uusia ratkaisuja haastavissakin tilanteissa – ilman että toimintakyky romahtaa. 

Optimismi kuvaa myönteistä, mutta realistista odotusta siitä, että asiat voivat onnistua. Se näkyy myös siinä, miten ihminen selittää tapahtumia: hyvät asiat nähdään usein omasta toiminnasta johtuvina ja pysyvinä, kun taas vaikeudet tulkitaan tilapäisiksi ja tilanteeseen liittyviksi.

PsyCapin merkitys rek­ry­toin­nis­sa 

Kuten aiemmin todettiin, rekrytoinnissa etsitään usein ihmisiä, jotka eivät ainoastaan suoriudu hyvin, vaan myös kykenevät kestämään ja omaksumaan muutoksia työelämässä, joka muuttaa muotoaan yhä kiihtyvällä tahdilla. Tässä kohtaa PsyCap astuu näyttämölle. 

Nielsenin ym. (2017) meta-analyysi tarkasteli, millaiset työpaikan voimavarat tukevat samanaikaisesti sekä työntekijöiden hyvinvointia että suoriutumista. He kokosivat yhteen laajan joukon tutkimuksia arvioidakseen, mitkä psykologiset ja organisatoriset tekijät parhaiten ennustavat näitä kahta keskeistä työelämän lopputulosta. Heidän katsauksensa ja meta-analyysinsa vahvistaa sen, minkä moni on jo aavistanut: toivo, optimismi, pystyvyysusko ja resilienssi ovat keskeisiä psykologisia voimavaroja, joiden vaikutuksista työn tuloksiin ja hyvinvointiin on vankkaa, systemaattista tutkimusnäyttöä.  

PsyCap ei siis ole trendisana, vaan tutkimusperustainen työkalu, jonka avulla voidaan parhaimmillaan tietoisesti vahvistaa organisaation tulevaisuuden kestävyyttä. 

Kun tavoitteena on 
• rakentaa työntekijöiden hyvinvointia 
• nostaa suoriutumista 
• tukea organisaation muutoksensietokykyä 
• vahvistaa työyhteisön resilienssiä 

PsyCap tarjoaa selkeän, tutkimukseen nojaavan viitekehyksen sille, millaisia voimavaroja organisaatiot voivat rekrytoinnissa tunnistaa ja vahvistaa. Se herättää olennaisen kysymyksen: miten nämä ominaisuudet saadaan näkyviin osana valintaprosessia?

Hen­ki­lö­ar­vioin­ti– työkalu, millä voit mitata ihmisen psy­ko­lo­gis­ta pääomaa

Yksi tehokas keino on henkilöarviointi. Tutkimusperustaiset arviointimenetelmät auttavat tunnistamaan toivoa, optimismia, pystyvyysuskoa ja resilienssiä, samoja tekijöitä, jotka määrittävät, miten ihminen toimii muutoksessa ja millaista energiaa hän tuo työyhteisöön. Arviointi täydentää haastattelua ja muuta rekrytointitietoa tuomalla prosessiin tarkkuutta ja johdonmukaisuutta. Kun tavoitteena on rakentaa organisaatio, joka kestää epävarmuutta ja löytää mahdollisuuksia haastavissakin olosuhteissa, tällainen tieto tarjoaa konkreettisen strategisen hyödyn. 

Rakennat tulevaisuuden ihmisistä, joihin sijoitat.

Kun maailma ympärillä horjuu, organisaatioiden kyky uudistua ja pysyä toimintakykyisinä rakentuu yhä vahvemmin ihmisten varaan. Psykologinen pääoma muistuttaa, että toivo, pystyvyysusko, resilienssi ja optimismi ovat voimavaroja, jotka kannattelevat yksilöä, ja samalla koko työyhteisöä, kaiken epävarmuuden keskellä. 

Rekrytointi on yksi niistä hetkistä, jolloin organisaatio pääsee tietoisesti valitsemaan, millaista energiaa ja rakentavaa potentiaalia se kutsuu riveihinsä. Kun psykologinen pääoma tuodaan osaksi valintaa, voidaan varmistaa, että edellytykset tulevaisuudenuskolle ovat mahdollistettu. 

Lähteet:

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press. 

Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E., & Isaksson, K. (2017). Workplace resources to improve both employee well‐being and performance: A systematic review and meta‐analysis. Work & Stress, 31(2), 101–120.