- Jenny Blom-Järvinen

Suorahaku ja rekrytointi siirtyvät uuteen aikaan, mutta kuinka nopeasti Suomessa?

Olen viime aikoina pohtinut paljon sitä, miten nopeasti rekrytointi- ja suorahakumarkkina tällä hetkellä muuttuu. Kansainvälistä markkinaa seuratessa herää väistämättä kysymys: muuttuuko myös suomalainen rekrytointiajattelu samaan tahtiin muun maailman kanssa?

Etenkin kansainvälistä rekrytointi- ja suorahakumarkkinaa seuratessa yksi asia nousee tällä hetkellä esiin ylitse muiden: tapa arvioida osaamista on muuttumassa nopeasti.

Suorahaku ja skills-based hiring  -mitä Yh­dys­val­lois­sa tapahtuu?

Yhdysvalloissa rekrytointimarkkina näyttää kulkevan vauhdilla kohti skills-based hiring -mallia. Useissa työmarkkina- ja HR-analyyseissä korostuvat tällä hetkellä erityisesti AI literacy, adaptability ja business understanding: ei enää pelkästään tutkinto, aiempi titteli tai lineaarinen urapolku. Esimerkiksi LinkedInin ja World Economic Forumin julkaisuissa puhutaan paljon siitä, kuinka työnantajat painottavat yhä enemmän käytännön osaamista, oppimiskykyä ja kykyä toimia nopeasti muuttuvassa ympäristössä.

Ajatus on kiinnostava myös suorahakutyön näkökulmasta. Perinteisestihän rekrytointi on rakentunut melko tuttujen ja turvallisten raamien ympärille: oikea koulutus, oikea toimiala ja mahdollisimman looginen urapolku ovat muodostaneet vahvan kandidaattiprofiilin. Nyt tätä ajattelua haastetaan vauhdilla.

Samalla korostuu entistä enemmän kyky arvioida myös ihmisen potentiaalia, motivaatiota ja tapaa toimia erilaisissa ympäristöissä, ei pelkästään CV:tä tai aiempia titteleitä. Tässä esimerkiksi psykologiset henkilöarvioinnit ja syvällinen soveltuvuuden arviointi nousevat yhä tärkeämpään rooliin. Kun urapolut monimuotoistuvat ja osaamista tarkastellaan aiempaa laajemmin, myös rekrytoinnissa tarvitaan enemmän ymmärrystä siitä, millaiset valmiudet henkilöllä on kasvaa, oppia ja menestyä uudessa ympäristössä.

Suorahaku murroksessa: miten osaamista arvioidaan tu­le­vai­suu­des­sa?

Työelämä muuttuu tällä hetkellä niin nopeasti, ettei aiempi kokemus yksin enää välttämättä kerro siitä, kuka tulee menestymään tulevaisuuden rooleissa. Organisaatiot etsivät yhä enemmän ihmisiä, jotka kykenevät omaksumaan uusia työkaluja, hahmottamaan liiketoimintaa laajasti ja toimimaan epävarmuuden keskellä.

Suomessa rekrytointi on edelleen monella toimialalla melko koulutus- ja tittelikäyttäytymisen ohjaamaa. Monessa haussa painavat edelleen oikea toimiala, oikea tausta ja aiempi vastaava rooli. Tämä ei ole välttämättä huono asia: usein kyse on riskien minimoinnista ja turvallisista valinnoista. Samalla voi kuitenkin pohtia, jääkö potentiaalia myös tunnistamatta.

Monilla toimialoilla osaajamarkkina on lisäksi tällä hetkellä niin haastava, että yritysten on käytännössäkin pakko tarkastella vaihtoehtoja totutun ja turvallisen boksin ulkopuolelta. Kaikkea tarvittavaa osaamista ei enää löydy suoraviivaisesti samoista yrityksistä, samoilta toimialoilta tai etenkään identtisillä urapoluilla. Tämä haastaa myös arvioimaan osaamista uudella tavalla: mitä voidaan oppia, mikä osaaminen on siirrettävissä ja millainen potentiaali henkilöllä on kasvaa rooliin.

Tu­le­vai­suu­den suorahaku tunnistaa po­ten­ti­aa­lia, ei vain taustaa

Omassa työssäni huomaan, että erityisesti kasvuyrityksissä kiinnostus siirrettävään osaamiseen on jo selvästi kasvussa. Enää ei katsota pelkästään sitä, mistä yrityksestä henkilö tulee tai mikä titteli mahdollisessa LinkedIn-profiilissa lukee. Kiinnostavaa on enemmänkin se, miten henkilö ajattelee, oppii ja mukautuu muutokseen.

Tämä haastaa myös suorahakua. Pelkkä saman toimialan kandidaattien kartoittaminen ei enää välttämättä riitä, vaan korostuu kyky tunnistaa potentiaalia myös totuttujen raamien ulkopuolelta. Samalla keskustelu osaamisesta laajenee yhä enemmän inhimillisiin vahvuuksiin, sellaisiin kykyihin, joita teknologia ei kykene korvaamaan. Empatia, vuorovaikutustaidot, tilannetaju, kriittinen ajattelu ja kyky rakentaa luottamusta korostuvat monessa organisaatiossa jopa enemmän kuin aiemmin.

Uskon, että Suomessakin tämä muutos tulee kiihtymään seuraavien vuosien aikana; tosin meille tyypilliseen tapaan hieman hallitummin ja hitaammin kuin nopean toiminnan Yhdysvalloissa.

Lähteet

World Econimic Forum: https://www.weforum.org/stories/2026/01/ai-has-already-added-1-3-million-new-jobs-according-to-linkedin-data/

LinkedIn The Future of Recruiting: https://business.linkedin.com/talent-solutions/future-of-recruiting

Deloitte: Human Capital Trends:  https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends.html

HRS:n räätälöitävät rekrytointi- ja suorahakupalvelut löydät täältä

Suo­ra­ha­kua­ja­tuk­sil­la pallotteli HRS Senior Advisor, Partner Jenny Tampereen tiimistä