- Antti Lahtinen

Henkilöarviointi vs. huuhaatestit vuonna 2026

Suurin osa rekrytointifirmoista käyttää huuhaatestejä todettiin taannoisessa YLE:n artikkelissa. Syksyllä 2025 testejä ja testaamista suomittiin myös HS:n huonoja rekrytointikäytänteitä koskevassa jutussa. Testaamisen ongelmat rekrytoinnissa ovat klassikkoaihe, jolle etenkin tässä ajan hetkessä, kun työmarkkinoilla on haastavaa, löytyy varmasti tilausta. Mikäpä sen turhauttavampaa työnhakijana, kuin tulla rekrytoinnissa torjutuksi huuhaatestin antaman tuloksen perusteella.

Testeihin ja testaamiseen kriittisesti suhtautuvat artikkelit eivät ole väitteissään väärässä. Testien ja testaamisen kenttä Suomessa on villi viidakko ja toiminta pitkälti sääntelemätöntä. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee seuraavasti:

”Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.”

Vastuu on vaativa. Usein työnantajataholla ei ole välttämättä osaamista luotettavien menetelmien ja arvioijien asiantuntemuksen varmistamiseen, tai se jää muiden prioriteettien jalkoihin.

Työnantajatahoa palvelevien ”rekrytointifirmojen” intresseissä voi puolestaan olla tarjota nopeita ja edullisia ratkaisuja testaustarpeisiin. Hyvässä tahdossa testejä myydään kaiketi tietämättömyydestä ja uskomuksesta yksittäisen testin tehovoimaan, pahassa tahdossa puhtaasta välinpitämättömyydestä ”testauksen” heikkoa ennustekykyä kohtaan.  

Testaaminen vai hen­ki­lö­ar­vioin­ti?

Mikä näissä viime vuoden mylläköissä on henkilöarvioinnin ammattilaista häirinnyt? Se, että ”testaaminen” on täysin mahdollista tehdä myös laadukkaasti, luotettavasti ja monimenetelmäisesti parhaaseen saatavilla olevaan tutkittuun tietoon nojaten.

Käytännössä: missään ei (muutamaa aktiivista kollegaa lukuunottamatta) mainita mitään henkilöarvioinnista.  

Omasta näkövinkkelistäni katsottuna mediassa puhutaan käytännössä tästä:

Käytetään yksittäistä testiä tes­taa­mi­seen

  • Voi täyttää hyvän testin kriteerit (mm. pätevyys, luotettavuus, normiaineisto johon saatua tulosta verrataan) tai sitten ei.

Lopputulos: ??? (eli ennustearvo on todella epävarmalla pohjalla)

Se, mistä ei puhuta on, että ”testaus” voidaan tehdä myös laadukkaasti ja silloin puhutaan henkilöarvioinnista.

Hen­ki­lö­ar­vioin­ti näyttää tältä:

  • Testi täyttää hyvän testin kriteerit (mm. pätevyys, luotettavuus, normiaineisto johon saatua tulosta verrataan).
  • Hyvän testin kriteerit täyttäviä testejä on useampia per arvioitava osa-alue (monimenetelmäisyys).
  • Testejä käyttää asiantuntija, joka tuntee testeihin liittyvän teorian, käyttötarkoituksen, rajoitteet ja muut virhelähteet.
  • Asiantuntija yhdistää testien tulokset haastatteluun (henkilöarvioinnin yksittäinen tärkein menetelmä) ja haastattelussa myös testien tuloksesta keskustellaan ehdokkaan kanssa.
  • Haastattelusta ja monimenetelmäisestä arvioinnista saadut tulokset yhdistetään muuhun rekrytoinnissa saatavilla olevaan tietoon (esimerkiksi taustatietodokumentit, suosittelijat, muut haastattelut)
  • Sama yhteenveto tuloksesta suosituksineen annetaan ehdokkaalle ja rekrytoivalle esihenkilölle. Palautetta kysytään kummaltakin ja toimintaa kehitetään saadun palautteen pohjalta.

Lopputulos:

Todennäköisyyksiin perustuva ennuste henkilön tyypillisistä käyttäytymis- ja ajattelutaipumuksista. Tähän ennusteeseen liittyy edelleen epävarmuutta (henkilön taipumukset suhteessa tietyn työympäristön vaatimuksiin ja voimavaroihin), mutta se on paras, mihin tämänhetkisillä menetelmillä pystytään.

Kuvaus avaa henkilöarvioinnin ja testin eron. Jos siis rekrytoit ja haluat lisätietoa rekrytointipäätöksen sekä työsuhteen alkuvaiheen tueksi, valitse henkilöarviointi, älä testiä.

Miksi testiä käytetään, kun hen­ki­lö­ar­vioin­ti­kin on olemassa?

Siksi, että se on nopeaa ja se on halpaa. Sillä saa tunteen, että on tehty *jotain* rekrytoinnin onnistumiseksi. Sitä myydään perävalotakuulla ja vastuun luotettavuudesta kantaa viime kädessä ostaja.

Noin, nyt se on sanottu. Jatkossa kun huolestunut asiakas, kollega, sukulainen tai naapuri kysyy ”mitäs mieltä Antti olitkaan noista testeistä, etkös sinäkin tee niitä työksesi jonkun verran”, voin toivottavasti tästä edes viitata suoraan tähän blogiin.😊 Arvelen, että testien monet ongelmat pitävät (syystäkin) pintansa klassikoaiheena myös vuonna 2026.

Henkilöarvioimisiin (ei testailemisiin)