Etähaastattelu vai kasvokkain haastattelu?

Rekrytointi on muuttunut voimakkaasti viime vuosina, ja pandemian aikana etähaastatteluista tuli monelle organisaatiolle arkipäivää. Onko kasvokkain tapaamisille enää todellista tarvetta vai pystyykö etähaastattelu tuottamaan yhtä laadukkaita rekrytointipäätöksiä?

Tässä blogikirjoituksessa käyn läpi, mitä etähaastattelujen hyödyt ja rajoitukset merkitsevät käytännössä.

Etä­haas­tat­te­lun tehokkuus ja saa­vu­tet­ta­vuus

Etähaastatteluiden kiistaton etu on niiden tehokkuus: ne säästävät sekä rekrytoijan että hakijan aikaa ja rahaa. Ei tarvitse varata erityistä tilaa haastatteluille ja saada monta hakijaa aikataulutettua samalle päivälle. Jotkut ehdokkaat saattaisivat joutua matkustamaan pitkänkin matkan päästä tai matkustaminen voisi olla mahdottomuus (olen haastatellut ehdokkaita, jotka ovat asuneet ympäri maapalloa).

Etähaastattelut mahdollistavatkin laajemman hakijajoukon tavoittamisen. Mitä useampia osaajia tavoitetaan, sitä todennäköisemmin organisaatio löytää juuri oikean henkilön tehtävään.

Lisäksi etähaastattelut tuovat joustoa aikatauluihin, mikä on yleensä ehdokkaiden mieleen. Kun rekrytoinneissa puhutaan paljon ehdokaskokemuksesta, etähaastattelujen ketteryys usein parantaa sitä. Kaikki ehdokkaat eivät toki pidä etähaastatteluista, mutta pääsääntöisesti sen helppoutta kiitellään, kun kenenkään ei tarvitse ottaa entiseen malliin vapaata työstä tai tinkiä vapaa-ajastaan.

Toiseksi joustavuus tarkoittaa usein nopeutta. Monet yritykset haluavat nopeuttaa rekrytointiprosessia, jolloin etähaastattelut vastaavat siihen tarpeeseen.

Onko kasvokkain ta­paa­mi­sel­la erityistä hyötyä

Eräs asiakkaani rekrytoi henkilöä johtamaan tiimiä, joka oli sijoittunut ympäri Suomea, ja hän halusi minun tekevän ensihaastattelut kasvokkain. Hänen perustelunaan oli se, että etäyhteyksin on vaikea arvioida henkilön johtajuutta.

Onko asia näin?

Eräässä tutkimuksessa samat hakijat arvioitiin sekä kasvokkain että etänä. Kasvokkain hakijoita pidettiin usein muun muassa avoimempina ja ammatillisempina. (Michelotti ym., 2024.) Avoimuus näkyy vaikkapa siinä, että kasvokkain tehtävässä haastattelussa ehdokkaat tuottavat enemmän sanoja (Lobe ym., 2022). Ammatillisuus taas kärsii esimerkiksi, jos ehdokkaan perhejäsenet tai kotieläimet tulevat häiritsemään keskustelua (kotieläimet ovat tosiaan kohtuu yleinen ja leppoisa häiriötekijä). Kirjahyllyt ja kasvit ovat herättäneet eräässä tutkimuksessa luottamusta, kun taas olohuone ja koomiset taustat nähdään epäammattimaisina. Myös miehet saavat jostain syystä huonompia arviointeja etäyhteyksin kuin naiset. (Cook ym., 2023.)

Olen itsekin huomannut, että esimerkiksi ulospäinsuuntautuneet ihmiset ovat etäyhteyksin joskus hieman latteampia, koska he joutuvat istumaan paikallaan, eivätkä siten pääse näyttämään energisyyttään ja eloisuuttaan niin vapaasti.

Ehkä asiakkaallani oli pointtinsa.

Kuitenkin tutkimuksen perusteella on vielä auki, kuinka paljon ja miten nämä vaikutelmat todella vaikuttavat haastattelun lopputulokseen. On näyttöä siitäkin, ettei etähaastattelu vaikuta juuri lainkaan toisen persoonallisuuden arviointiin (Mignault ym., 2024).

Joka tapauksessa kokenut haastattelija osaa ottaa nämä seikat huomioon, koska hän vertaa haastateltavaa siihen valtavaan ihmisjoukkoon, jota hän on urallaan haastatellut. Esimerkiksi ulospäinsuuntautuneet ihmiset saavat ehkä vähemmän tuotua sitä puolta itsestään etähaastattelussa, mutta kyllä se silti haastatteluissa ilmenee. Samoin johtajuus.

Kasvokkain haastattelu ja vai­ku­tel­man­luon­ti

On totta, että kasvokkain haastatellessa saa enemmän informaatiota kuin etähaastattelussa. Siinä näkee ihmisen tavan tulla huoneeseen, hänen pituutensa, millaiset kengät hänellä on jalassaan, miten hän puristaa kättä, käyttääkö hän hajuvesiä, millainen on hänen kävelytyylinsä, hänen ryhtinsä. Juoko hän kahvia, vettä. Millaisia asioita hän tuo mukanaan. Hypisteleekö hän jotain haastattelun aikana. Täriseekö pöytä, kun hän heiluttelee jalkojaan. Miten hän kantaa itsensä. Katsooko hän silmiin ja kuinka pitkään.

Ihmisten välisessä kommunikaatiossa nonverbaalinen viestinnällä on merkitystä. Myös rekrytoinneissa. Mutta mikä siitä on relevanttia informaatiota?

Väitän, että suurin osa nonverbaalisesta tiedosta ei ole tärkeää rekrytoinnin osuvuuden kannalta, vaikka siten henkilöstä saa persoonallisemman kuvan.

Itse asiassa kasvokkain tehdyssä haastattelussa ajatusvinoumat ovat vahvemmin läsnä kuin etäyhteyksin. Klisee on, että pitkät ihmiset koetaan enemmän johtajiksi kuin vähemmän pitkät. Tätä tapahtuu rekrytoinnissa nyt ja tulevaisuudessa, koska kyse on inhimillisistä taipumuksista. Me teemme paljon arvostelmia ja päätöksiä intuitiivisesti, vaikka emme sitä huomaa.

Kasvokkain tehdyssä haastattelussa ehdokas pystyykin paremmin viemään huomion omiin positiivisiin puoliin hymyilemällä, katsekontaktilla ja ruumiinkielellä (Martin-Raugh ym., 2022 & Basch ym., 2021). Eli hän pystyy luomaan paremman vaikutelman itsestään kuin etähaastattelussa. Joskus se on hyvällä tavalla omien vahvuuksien korostamista, toisinaan sillä peitetään epärehellisiä tarkoitusperiä.

Ehkä vaikutelman luonnin väheneminen on etähaastattelun yksi vahvuus, mutta sen vaikutus täytyy osata ottaa huomioon.

Etä­haas­tat­te­lun tekniset haasteet

Vaikka hakijan vaikutelma voi etähaastattelussa jäädä hieman laimeammaksi ja persoonattomammaksi, se ei välttämättä johda huonompiin valintoihin. Tämä johtunee siitä, että työelämässä on tärkeää arvioida henkilöä tiettyihin menestyskriteereihin (kokemus, taidot, kyvyt) nähden. Tämä onnistuu yleensä myös etäyhteyksin.

Etäyhteyksin kun haastatellaan, tärkeää on, että haastattelutekniikat ovat kunnossa eli haastattelurakenne on selkeä, kysymykset yhdenmukaisia ja hyviä. Ja on myös tärkeää, että kaikki ehdokkaita haastatellaan samalla tavoin. Muuten vertailu ehdokkaiden välillä vaikeutuu.

Eräs tekninen ongelma on etähaastatteluissa (edelleen) yhteydet. Ei ole harvinaista, että jommankumman nettiyhteydessä on häiriötekijöitä. Nykivä, rakeinen kuva tai pätkivä ääni aiheuttaa harmitusta ja saattaa hankaloittaa oikeanlaisen käsityksen muodostamista. Näin myös tutkimuksen perusteella (Mignault ym., 2024).

Toinen haaste on joskus siinä, ettei ehdokas ole tottunut etähaastatteluun ja on siksi vaivaantunut, eikä pysty antamaan itsestään parasta mahdollista kuvaa. Tämä lienee vähentynyt, kun etähaastatteluista ja Teams-palavereista on tullut työpaikoilla arkipäivää. Taitava haastattelija saa ehdokkaan yleensä myös rentoutumaan, oli sitten etä- tai kasvokkain tehty haastattelu.

Etä­haas­tat­te­lu ja tekoäly

Eräs mahdollisesti suurikin ongelma etähaastatteluille on tekoäly. Esimerkiksi Googlen toimitusjohtaja on sanonut, että he alkavat jälleen haastatella ehdokkaita kasvokkain, koska etäyhteyksin tehdyissä haastatteluissa ehdokkaat olivat käyttäneet tekoälyä vastauksissaan.

Tekoälysovellus siis muuntaa haastattelijan kysymyksen tekstiksi ja antaa vastauksen, jonka ehdokas sitten lukee. Tai jos haastattelussa käytetään työnäytettä, niin tässäkin tekoälyn käyttö on vaarana. Olen kuullut, että koodaajia ei nykyisin mielellään testata etänä juuri tämän vaaran takia. Myös muut isot yritykset ovat huomanneet samat ongelmat ja siirtyneet rekrytoinneissa hybridimalleihin.

Hybridimalli on arkipäivää meidänkin rekrytointiprosesseissamme. Yleensä ensimmäiset haastattelut, joissa tunnustellaan henkilön motivaatiota ja sopivuutta tehtävään, ovat etähaastatteluja. Seuraavilla kierroksillakin voidaan käyttää etähaastatteluja, mutta ennen palkkauspäätöstä työnantaja haluaa tavata ehdokkaan kasvokkain.

Tekoäly kuitenkin kannattaa pitää mielessä, jos ehdokkaat tekevät tehtäviä etukäteen. Sen käyttö lisääntyy päivä päivältä, ja tekoäly kehittyy hurjaa vauhtia. Tämä yhdistelmä saattaa olla suurin uhka etähaastatteluille tulevaisuudessa.

Kasvokkain tehdyn haas­tat­te­lun suurin hyöty

Voisinko suositella pelkästään etäyhteyksin tehtyjä haastatteluja rekrytoinnissa? En kovin hyvällä omatunnolla.

Ajatus tuntuu minusta jopa vähän kummalliselta. Syy ei voi olla siinä, etteikö etähaastattelu olisi pätevä haastattelumetodi omine haasteineen, vaan siitä, että me ihmiset olemme tottuneet toimimaan kasvokkain.

Se ylimääräinen informaatio, jota kuvailin aiemmin saatavan kasvokkain, tuntuu tärkeältä, koska siitä saa täydemmän kuvan ihmisestä. Se ei välttämättä ole aina relevanttia tietoa palkkaamisen kannalta, mutta täydentää henkilökuvaa. Olisi kummallista, jos tämä jäisi puuttumaan ennen kuin henkilö palkattaisiin. Jäisi huoli, että jos en tapaa tätä henkilöä kasvokkain, jotain oleellista tietoa hänestä saattaisi jäädä uupumaan.

Kasvokkain tehtävällä haastatteluilla on myös vaikutusta ehdokkaaseen. Kun henkilö näkee, että yrityksellä on tietynlaiset ulkoiset puitteet, tietynlaisia ihmisiä töissä sekä tietynlainen ilmapiiri, niin myös hän saa tärkeää lisäinformaatiota. Tämä lisää luottamusta tai päinvastoin kertoo ehdokkaalle, ettei tämä työpaikka ole häntä varten.

Kasvokkain tehtävä haastattelu antaa myös mielestäni arvokkaamman kuvan rekrytoinnin tasosta kuin jos kaikki tehtäisiin etäyhteyksin, joka saattaa jättää etäisen olon. Me ihmiset kuitenkin olemme sosiaalisia eläimiä, vaikka nykyaikana sitä on välillä vaikea muistaa.

Mitä tästä opimme

Rekrytoinnissa haastattelu on keskeisin menetelmä, jolla pyritään löytämään sopiva henkilö tehtävään. Se on kuitenkin aikaa vievää ja haastavaa monesta syystä. Siksi etähaastattelulle on oma paikkansa rekrytointimaailmassa.

Jos vielä tiivistän tämän artikkelin keskeiset pointin, niin etähaastattelu hyödyt ovat

• Nopeus, joustavuus ja kustannustehokkuus
• Se tavoittaa laajemman hakijajoukon.
• Se vähentänee ajatusvinoumia.

Etähaastattelun haasteet ovat:

• Sillä saa vähemmän persoonallisen kuvan, kun nonverbaalinen tieto suppeampaa.
• Teknisiä ongelmia ja jännitystä voi esiintyä.
• Tekoälyn käyttö vastauksissa voi vääristää arviointia.

Kasvokkain tehdyt haastattelut ovat kuitenkin edelleen tärkeitä sillä ne

• Antavat kokonaisvaltaisemman kuvan ihmisestä.
• Rakentavat luottamusta ja syventävät vuorovaikutusta.
• Luovat ammattimaisemman ja vakuuttavamman vaikutelman.

Niilläkin on haasteensa:

• Aikataulujen ja matkustamisen vuoksi työläämpi.
• Altistavat voimakkaammin ajatusvinoumille ja pintavaikutelmille.
• Ne ovat vähemmän joustavia ja hitaampia toteuttaa.

Käytät mitä tahansa mallia, suosittelen, että rekrytointiprosessiin sisällytetään psykologinen henkilöarviointi, jolla saa syvemmän kuvan henkilön toimintatyyliin ja persoonallisuuteen. Rekrytointi on haastavaa monesta syystä, joten kannattaa käyttää kaikkia päteviksi todettuja menetelmiä, jotta nostetaan rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä.

Ja erityisen tärkeää on, että kaikki haastateltavat kulkevat saman haastattelupolun kautta. Jos eri kandidaatteja haastatellaan eri menetelmin, se vähentää kandidaattien vertailtavuutta.

Näyttääkin siltä, että rekrytoinnin tulevaisuus nojaa vahvasti etähaastatteluihin, mutta paras ratkaisu monelle organisaatiolle on hybridi, joka yhdistää molempien vahvuudet.

Lähteitä

Mignault, M.-C., Tissera, H., Cecere, J., Fargnoli-Brown, Z., & Human, L. (2024). Perceiving Others Through a Screen: Are First Impressions of Personality Accurate and Normative via Videoconferencing? Personality and Social Psychology Bulletin, 0(0).

Cook A, Thompson M, Ross P (2023) Virtual first impressions: Zoom backgrounds affect judgements of trust and competence. PLoS ONE 18(9): e0291444. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0291444

Face-to-face versus online recruitment: which is the best scenario for the candidate? https://www.amba-bga.com/insights/face-to-face-versus-online-recruitment-which-is-the-best-scenario-for-the-candidate

Michelotti, M., McColl, R., Puncheva-Michelotti, P., Clarke, R., & McNamara, T. (2024). The effects of medium and sequence on personality trait assessments in face-to-face and videoconference selection interviews: Implications for HR analytics. Human Resource Management Journal, 34(2), 292–310. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12425

AI Is Bringing Back In-Person Job Interviews – Wall Street Journal https://www.wsj.com/lifestyle/careers/ai-job-interview-virtual-in-person-305f9fd0

Basch, J.M., Melchers, K.G., Kurz, A. et al. It Takes More Than a Good Camera: Which Factors Contribute to Differences Between Face-to-Face Interviews and Videoconference Interviews Regarding Performance Ratings and Interviewee Perceptions?. J Bus Psychol 36, 921–940 (2021). https://doi.org/10.1007/s10869-020-09714-3

Martín-Raugh, M. P., Kell, H. J., Randall, J. G., Anguiano-Carrasco, C., & Banfi, J. T. (2023). Speaking without words: A meta-analysis of over 70 years of research on the power of nonverbal cues in job interviews. Journal of Organizational Behavior, 44(1), 132–156. https://doi.org/10.1002/job.2670

Lobe, B., Morgan, D. L., & Hoffman, K. (2022). A Systematic Comparison of In-Person and Video-Based Online Interviewing. International Journal of Qualitative Methods, 21. https://doi.org/10.1177/16094069221127068