Mistä hyvän rekrytoinnissa käytettävän testin tunnistaa?
Testaamisen ongelmat rekrytoinnissa ovat klassikkoaihe, ja syystä. Testien ja testaamisen kenttä Suomessa on villi viidakko ja toiminta pitkälti sääntelemätöntä. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee testaamista seuraavasti:
”Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.”
Vastuu on vaativa. Usein työnantajataholla ei ole välttämättä osaamista luotettavien menetelmien ja arvioijien asiantuntemuksen varmistamiseen, tai se jää muiden prioriteettien jalkoihin. Lisäksi testejä ja testipalvelujen tarjoajia riittää pilvin pimein.
Laadukkaalla testillä on kolme keskeistä tunnusmerkkiä
Ensiksi testin luotettavuus (reliabiliteetti) on hyvä (esimerkiksi Cronbachin alfa α on yli 0.8) ja siitä on selkeä dokumentaatio. Luotettavuus tarkoittaa, että testi antaa johdonmukaisesti samankaltaisen tuloksen, jos itse mitattavassa suuressa ei ole tapahtunut muutosta. Jos esimerkiksi teet testin uudelleen myöhemmin, pitäisi tuloksen vastata aiempaa testauskertaa. Hyvä luotettavuus ennakoi, että mittausvirheet ja satunnaisvaihtelu vaikuttavat testitulokseen vain vähän.
Toiseksi testin pätevyys (validiteetti) on hyvä ja sen eri muodoista on selkeä dokumentaatio. Dokumentaatio voi sisältää esimerkiksi teoreettisen perustelun, rakennevaliditeetin analyysit, yhteydet muihin mittareihin, kyvyn ennustaa todellisia ilmiöitä, sekä testin toimivuuden eri väestöryhmissä.
Pätevyys tarkoittaa, että testi todella mittaa sitä suuretta, jota sen on tarkoituskin mitata. Esimerkiksi testin hyvä sisältövaliditeetti tarkoittaa, että testin tehtävät kattavat mitattavan ilmiön riittävän laajasti, eikä mukana ole epäolennaisuuksia. Kriteerivaliditeetti puolestaan kuvaa testin kykyä ennustaa todellisia ilmiöitä, esimerkiksi työssä suoriutumista tai oppimisvalmiuksia. Hyvän ehdokaskokemuksen kannalta vahva ilmivaliditeetti (face validity), ei liity suoraan testin tieteelliseen pätevyyteen, mutta on keskeinen hyvän ehdokaskokemuksen kannalta. Ilmivaliditeetti tarkastelee, vaikuttaako testi pintapuolisesti mittaavan sitä, mitä sen väitetään mittaavan. Jos ilmivaliditeetti on vahva, voi se lisätä vastaajan kokemaa luottamusta testiä kohtaan ja motivoida sen suorittamiseen.
Kolmanneksi testin normit ovat vertailuaineisto, joka on kerätty joukolta ihmisiä. Niiden avulla voidaan arvioida, miten testattavan tulos sijoittuu suhteessa viiteryhmään. Ilman normiaineistoa on mahdotonta tietää, onko saatu tulos heikko, keskitasoinen tai vahva. Hyvät normit ovat riittävän edustavat (vastaa väestöä, johon testiä käytetään), riittävän suuret, ajantasaiset, käyttötarkoitukseen sopivat ja selkeästi dokumentoidut esimerkiksi sen suhteen, kuinka suuri ryhmä on ja ketä siihen kuuluu.
Testit ja muut menetelmät päätöksenteon tukena rekrytoinnissa
Vaikka riittävä reliabiliteetti, validiteetti ja normit täyttyisivät yksittäisen testin kohdalla hyvin, ei yksittäisen testin käyttäminen kuitenkaan tarjoa riittävästi tietoa luotettavan, hyvin perustellun rekrytointipäätöksen tueksi. Yksittäisen testin tulosta ei myöskään pidä käyttää yksinään ehdokkaan karsimiseen tai valitsemiseen. Millä muilla toimenpiteillä rekrytointipäätöksen laatua on sitten mahdollista parantaa?
- Strukturoitu haastattelu ja testituloksista keskustelu: Laadukas strukturoitu haastattelu on yksi tärkeimmistä rekrytointipäätöstä tukevista menetelmistä. Testituloksista keskusteleminen arvioitavan henkilön kanssa auttaa syventämään tulkintaa ja ymmärtämään tulosten merkitystä käytännössä.
- Testin käyttäjän asiantuntemus: Testin käyttäjä tuntee testiin liittyvän teorian, käyttötarkoituksen ja rajoitteet sekä osaa tunnistaa tuloksiin vaikuttavia virhelähteitä.
- Monimenetelmäisyys: Arvioitavaa ominaisuutta mitataan useammalla menetelmällä, esimerkiksi kahdella samaa ominaisuutta mittaavalla testillä. Eri menetelmistä saatavan tiedon yhdistäminen auttaa arvioimaan tulosten johdonmukaisuutta ja vahvistaa arvioinnin luotettavuutta.
- Eri tietolähteiden yhdistäminen: Testituloksia tarkastellaan suhteessa muuhun saatavilla olevaan tietoon, kuten CV:hen, haastatteludokumentteihin ja suosittelijoiden kommentteihin. Myös eri tietolähteiden väliset ristiriidat tunnistetaan ja selvitetään ennen johtopäätösten tekemistä.
Kun nämä toteutuvat, ollaan jo lähempänä laadukasta rekrytointipäätöksentekoa ja pyritty tekemään se, mitä tyypillisesti käytössä olevilla voimavaroilla on rekrytoinnissa mahdollista tehdä. Tällöinkin on tärkeää muistaa, että parhaimmillaankin lopputuloksena on todennäköisyyksiin perustuva ennuste henkilön tyypillisistä käyttäytymis- ja ajattelutaipumuksista. Ei suinkaan lopullinen totuus ihmisestä, sillä inhimillinen käyttäytyminen on aina monimutkaista ja ympäristöönsä sidonnaista. Ja siksi palauttamattomissa kategorisoiviin yksinkertaistuksiin.
Ymmärrä testien rajoitukset ja noudata hyviä arviointikäytänteitä
Oikein käytettynä yksittäinen testi voi reliabiliteetti-, validiteetti- ja normikriteerien täyttyessä tuoda lisätietoa täydentämään haastattelusta piirtyvää kuvaa. Parhaimmillaankin sen laajuus kuitenkin kattaa vain jonkun tietyn näkökulman tiettyyn käyttäytymisen osa-alueeseen. Yksittäistä testiä käyttäessä onkin erittäin tärkeää, että testin tulos saa kontekstinsa ja osittain myös tulkintansa syväluotaavasta ehdokkaan haastattelusta.
Tarkempaa tietoa hyvän testin kriteereistä sekä hyvän testaamisen periaatteista löydät tältä American Psychologist Associationin ylläpitämältä sivulta. Sivuston julkaisua pidetään kansainvälisesti keskeisenä ohjeistuksena psykologisten testien kehittämisestä, arvioinnista ja käytöstä.
Antti Lahtinen on HRS Advisorsin psykologi ja henkilöarviointikonsultti, joka on erikoistunut työelämän henkilöarviointeihin. Haluatko kuulla aiheesta lisää? 20.10.2026 HENRY ry:n jäsenille suunnatussa webinaarissa Antti Lahtinen pureutuu siihen, mistä hyvän rekrytoinnissa käytettävän testin tunnistaa. Tutustu webinaariin ja ilmoittaudu
Psykologian, psykometriikan ja terveen epäilyn asialla
