OPPAAMME

Rek­ry­toin­tio­pas 2027

Työmarkkinat ovat muuttuneet nopeasti. Me analysoimme lähes 8 000 hakemusta ja yli 130 rekrytointia selvittääksemme, miten osaajia kannattaa tavoittaa vuonna 2027.

Lataa itsellesi 30-sivuinen ja käytännönläheinen opas rekrytointiin.

Mitä lähes 8 000 hakemusta kertoo on­nis­tu­nees­ta rek­ry­toin­nis­ta?

Rekrytointi on yksi organisaation tärkeimmistä päätöksistä. Silti rekrytointeja käsitellään monesti ikään kuin kaikki haut toimisivat samalla tavalla. Käytännössä osaajamarkkinat käyttäytyvät hyvin eri tavoin riippuen tehtävästä, toimialasta ja tarvittavasta osaamisesta.

HRS Advisors analysoi vuosina 2025-2026 yhteensä 132 rekrytointia ja lähes 8 000 hakemusta. Aineisto osoittaa, että joissakin tehtävissä suurin haaste on käsitellä satoja hakemuksia, kun taas toisissa haasteena on löytää edes muutama tehtävään soveltuva ehdokas. Rekrytoinnin onnistuminen ei siksi riipu yhdestä menetelmästä, vaan kyvystä valita oikeat toimintatavat kuhunkin tilanteeseen.

Mitä rek­ry­toin­tiop­paas­sa käsitellään?

Oppaassa saat käytännönläheiset vastaukset muun muassa seuraaviin kysymyksiin:

  • Miten tehdä onnistunut rekrytointi nykyisessä osaajamarkkinassa?
  • Milloin ilmoitushaku toimii ja milloin tarvitaan suorahakua?
  • Kuinka paljon hakijoita eri tehtäviin voi realistisesti odottaa?
  • Miten tavoittaa vaikeasti löydettävät osaajat?
  • Miten löytää tehtävään parhaiten sopiva henkilö?
  • Mitkä ovat rekrytoinnin yleisimmät sudenkuopat?
  • Mitä rekrytointi maksaa ja mistä kustannukset muodostuvat?
  • Miten valita oikea rekrytointikumppani?
  • Miten varmistaa onnistunut rekrytointi myös pitkällä aikavälillä?

Nostoja rek­ry­toin­tiop­paas­ta

Rekrytointi alkaa ennen työ­paik­kail­moi­tus­ta

Moni rekrytointi käynnistyy työpaikkailmoituksen kirjoittamisella. Parhaat rekrytoinnit alkavat kuitenkin huomattavasti aikaisemmin. Ennen haun avaamista tulisi ymmärtää, mitä ongelmaa rekrytoinnilla ollaan ratkaisemassa, mitä uudelta henkilöltä odotetaan ja millaisessa tilanteessa hänen pitäisi onnistua.

Kun tavoitteet määritellään huolellisesti etukäteen, myös työpaikkailmoitus, haastattelut ja valintakriteerit voidaan rakentaa johdonmukaisesti saman tavoitteen ympärille. Tämä vähentää riskiä siitä, että rekrytoinnissa etsitään vanhan tehtävänkuvan jatkajaa sen sijaan, että löydettäisiin organisaation tuleviin tarpeisiin sopiva henkilö.

Oppaassa käymme läpi, mitä kysymyksiä ennen haun käynnistämistä kannattaa vähintään pohtia ja miten ne vaikuttavat lopputulokseen.

Mitä ha­ki­ja­mää­rät kertovat osaa­ja­mark­ki­nas­ta?

Yksi oppaan keskeisistä havainnoista liittyy hakijamäärien suuriin eroihin. Rekrytoinnit voivat näyttää hyvin erilaisilta riippuen tehtävästä, toimialasta ja tarvittavasta osaamisesta. Joissakin tilanteissa haasteena on suuren hakijajoukon arviointi, toisissa sopivien osaajien tavoittaminen.

Hakijamäärien tarkka ennustaminen on harvoin mahdollista, mutta osaajamarkkinan ymmärtäminen auttaa arvioimaan, millaisia resursseja ja toimintatapoja rekrytoinnissa kannattaa käyttää. Samalla se auttaa tunnistamaan, milloin perinteinen ilmoitushaku on riittävä ratkaisu ja milloin rekrytointia kannattaa tukea aktiivisemmilla keinoilla.

Milloin il­moi­tus­ha­ku riittää ja milloin suorahaku kannattaa ottaa mukaan?

Monissa rekrytoinneissa perinteinen ilmoitushaku toimii erittäin hyvin. Kun kohderyhmä seuraa aktiivisesti työmahdollisuuksia ja osaajia on markkinassa riittävästi, laadukas työpaikkailmoitus voi tuottaa erinomaisen lopputuloksen.

Kaikki tehtävään soveltuvat osaajat eivät kuitenkaan etsi aktiivisesti uutta työpaikkaa. Tämä korostuu erityisesti vaativissa asiantuntija-, päällikkö- ja johtotehtävissä sekä teknisiä erityisosaamisia vaativissa rooleissa.

Oppaassa tarkastelemme, millaisissa tilanteissa ilmoitushakua kannattaa täydentää aktiivisella markkinakartoituksella ja mitä lisäarvoa suorahaku voi tuoda rekrytointipäätöksen tueksi.

Kuinka paljon rekrytointi maksaa?

Avaamme oppaassa muutamin esimerkein, mitä rekrytointi ulkoisen kumppanin kanssa voisi maksaa. Se riippuu monesta eri tekijästä, muun muassa siitä, kuinka paljon erilaisia palveluita yritys sillä hetkellä tarvitsee. Tarvitsevatko he vain ATS-järjestelmän ja apua ehdokkaiden arviointiin vai kenties tukea parillekin haastattelukierrokselle ja niin edespäin. Me HRS Advisorsilla olemme tottuneet siihen, että tuemme asiakkaitamme joustavasti heidän tarpeittensa mukaan.

Rekrytoijan tar­kis­tus­lis­ta

Onnistunut rekrytointi rakentuu usein pienistä mutta tärkeistä valmisteluista. Ennen seuraavan haun käynnistämistä kannattaa varmistaa, että tavoite, osaamistarve, valintakriteerit ja markkinatilanne on arvioitu realistisesti.

Oppaasta löydät käytännön tarkistuslistan, jota voi hyödyntää rekrytoinnin suunnittelun tukena.

Iloisia lukuhetkiä ja käy myös tutustumassa rekrytointipalveluihimme!

Rekrytointipalvelumme

USEIN KYSYTTYJÄ KYSYMYKSIÄ REK­RY­TOIN­NIS­TA

Haastattelukierrosten määrä kannattaa suhteuttaa tehtävän vaativuuteen. Liian kevyt prosessi voi jättää olennaisia asioita selvittämättä, mutta tarpeettoman pitkä prosessi voi heikentää hakijakokemusta ja hidastaa päätöksentekoa. Tyypillisesti rekrytointiprosessissa asiantuntijatehtävissä on 2-3 haastattelua yrityksen edustajien kanssa sekä mahdollisesti haastattelu henkilöarvioinnin yhteydessä konsultin kanssa.

Rekrytoinnin haasteet liittyvät usein epäselvästi määriteltyyn rooliin, puutteellisiin arviointikriteereihin, heikkoon markkinatilanteen ymmärrykseen tai siihen, ettei tehtävän todellisia vaatimuksia ole tunnistettu ennen haun käynnistämistä. Myös rekrytointiprosessissa saattaa tulla virheitä, jos siinä ei käytetä sellaisia menetelmiä, joiden tiedetään tuottavan objektiivisinta tietoa työssä suoriutumisesta, kuten strukturoituja haastatteluja, työnäytteitä ja henkilöarvioinnin menetelmiä.

Hakijamäärään vaikuttavat esimerkiksi tehtävän vaativuus, osaajien saatavuus, sijainti, palkkataso, työnantajan tunnettuus ja työmarkkinatilanne. Näiden etukäteinen arviointi auttaa valitsemaan oikeat rekrytointikeinot. Jokainen rekrytointi on kuitenkin jossain määrin yksilöllinen tapahtuma, joten kovin varmasti ei voida luvata, kuinka paljon kiinnostusta tietty rooli herättää. Osaajien määrän arvioimiseen meillä kuitenkin löytyy työkaluja sekä kokemusta.

Hyvä hakijakokemus painottuu nykyään rekrytoinnissa. Sujuva ja oikea-aikainen viestintä, mielellään ehdokkaille räätälöidyt palautteet, selkeä prosessi ja hakijoiden arvostava kohtaaminen vahvistavat työnantajamielikuvaa sekä parantavat mahdollisuuksia saada myös tulevaisuudessa parhaat osaajat kiinnostumaan organisaatiosta.

Haluatko keskustella rek­ry­toin­neis­ta kanssamme?

Ota yhteyttä, niin jutellaan asiasta.

Ota yhteyttä